Månedlige arkiver: juni 2021

Nedgang i kvinnelig representasjon i mellomledelsen

Få kvinnelige mellomledere.

I det siste har det tilsynelatende vært en nedgang i kvinnelig representasjon i mellomledelsen, dette er ikke gode nyheter og tyder på at ting går i feil retning. Dette er ikke tilfellet i alle bransjer, men er veldig tydelig i andre, derfor skal vi gå gjennom ulikhetene som dannes i enkelte bransjer i dette innlegget.

Pengespill
I den raskt voksende pengespillbransjen er skeivfordelingen mindre enn andre plasser. Norske spilleautomater på nett operatører og andre fra den bransjen har ofte mange kvinnelige ansatte.

En gruppe på 25 slike selskaper deltok i en undersøkelse som viste en større andel kvinner enn i andre lignende bransjer, men dette er grunnet et stort antall kvinner på lavt nivå i selskapene, i ledelsen er det et mye lavere antall kvinner, undersøkelsen ga det utrolig lave tallet 17%, selv om hele 47% av de laveste stillingen holdes av kvinner. Dette er bekymringsverdig, men er ikke den verste bransjen.

Helse
Helsesektoren har også både historisk og i moderne tider hatt et stort flertall av kvinner. Sykepleiere, jordmødre, osv. er typisk kvinner, selv om det finnes noen menn i disse feltene, dette viser statistikk fra SSB. Problemet oppstår igjen med de høyeste stillingene.

Når det gjelder doktorer og kirurger er antallet kvinner betydelig lavere, og dersom vi beveger oss over i ledelsen og mellomledelsen i helseorienterte sektorer ser vi mye av den samme skjevfordelingen som i andre bransjer hvor lederstillinger som oftest holdes av menn. Det at selv en av de sektorene med mest kvinnelige arbeidere har et stort flertall av menn i lederstillinger viser hvor utbrett problemet faktisk er.

Hvorfor går antallet kvinner i lederroller ned?
Mer enn en av fire kvinner svarer at du vurderer det mange ville ha ansett som utenkelig for bare noen få år siden: å skifte karriere eller forlate arbeidsstyrken helt. Dette er en nødsituasjon næringslivet. Bedrifter risikerer å miste kvinner i ledelse – og fremtidige kvinnelige ledere – og avvikle år med møysommelig fremgang mot kjønnsdiversitet.

Krisen representerer også en mulighet. Hvis selskaper foretar betydelige investeringer i å bygge en mer fleksibel og empatisk arbeidsplass – og det er tegn på at dette begynner å skje – kan de beholde de ansatte som er mest berørt av dagens kriser og pleie en kultur der kvinner har like mulighet til å oppnå sitt potensial i på lang sikt.

Denne brå endringen i måten folk lever på har gjort det enda mindre attraktivt for kvinner å sikte seg inn på lederstillinger, og det har gjort at mye av fremgangen har forsvunnet. Dette er et svært viktig punkt i historien hvor vi må passe på at ting går riktig for seg, hvis ikke blir det vanskelig å komme seg tilbake på riktig spor igjen, og lederroller vil på nytt bli enda mer mannsdominert uansett bransje.

Offentlige selskaper og etater gjør sitt beste for å holde en god balanse mellom menn og kvinner, og KLP er et godt eksempel på dette, men i private selskaper hvor man har mer frihet når det gjelder hvem man ansetter og hvilke jobber som går til hvem er det sannsynlig at svært mange lederroller blir gitt til menn. Det er også ikke spesielt mange intensiver for å få kvinner til å ønsker å søke på slike jobber.